Sine-Sen olarak, setlerde her türlü şiddet, zorbalık, taciz ve mobbing’in karşısında yer aldığımızı ifade ediyor ve bazan anlaşılması çok güç olan mobbing gibi sistematik ve kötü niyetli fiil ve davranışlara karşı, çalışan arkadaşlarımızı dikkatli ve farkında olmaya çağırıyoruz. Bu amaçla, çağın şiddet biçimi olarak tanımladığımız mobbing ile ilgili kaleme aldığımız, mobbingin unsurlarına ve mobbingle mücedele yöntemlerine de yer verdiğimiz yazımızı tüm sinema emekçileri ile paylaşıyoruz.
ÇAĞIN ŞİDDET BİÇİMLERİNDEN BİRİ MOBBİNG!
Mobbing: İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, karşısındakini pasifize etme, işten soğutma, iş yaptırmama veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar toplamıdır.
Mobbing’i, aynı düzey ve seviyedeki kişiler de birbirlerine karşı yapabildiği gibi, özellikle; hiyerarşik gruplarda ve güçlü-güçsüz ayrımının açıkça yapılabildiği işyerlerinde çok sık görülür.
Dünyada kullanımlarına göre Mobbing, “Zorbalık”, “Duygusal Taciz”, “Kurban Etme”,
“Gözdağı Verme”, “Sözlü Taciz”, “Yatay Şiddet”, “Dikey Şiddet”, “Psikolojik Taciz”,
“Psikolojik Şiddet”, “Psikolojik Terör” gibi farklı isimlendirilmektedir.
Türkçede de TDK deyişiyle “Bezdiri”, “Yıldırkaçır” veya “Yıldırma” anlamları vardır. Türk
Hukukunda da “Psikolojik Taciz” genel bir kullanım olarak yerini almıştır.
Terminoloji ne olursa olsun sonuç; tüm insanların yaşamlarının devamını sağlayan ve
hayatta kalma aracı olan iş ilişkisinin, içinde bulunan ve sistemin devamını sağlayan
kişilerin psikolojik baskı ve tacize uğramalarını anlatmaktır.
Mobbing’in Unsurları
– İşyerinde gerçekleşmelidir.
– Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de
uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşmesi mümkündür.
– Sistemli bir şekilde yapılmalıdır.
– Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır.
– Kasıtlı yapılmalıdır.
– Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.
– Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.
– Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir.
Mobbing Sayılan Haller
– Konuşurken Sözünün Kesilmesi
– Küskünlükler
– Yok Sayılma
– İş Performansının Engellenmesi
– Dedikodu Yapılması
– Lakap Takılması
– Görmezden Gelinme
– Yapılan İşin Sabote Edilmesi
– Sürekli Suçlanma ve Eleştirilme
– Gereksiz Görevler Verilmesi
– Uygunsuz Şakalar Yapılması
– Statünün Küçümsenmesi
– Cinsel Tacize Maruz Bırakılması
– Sözlü ya da Yazılı Tehdit
– Kaba ve Kötü Sözlerle Rencide
– Motivasyon Kırılmaya Çalışılması
– İş Performansının Aksi Yönde İşler Verilmesi
– Alışılmış Düzenin Bozularak Farklı İşlere Yönlendirilmesi
gibi durumlar Mobbing’in varlığını kesin ispatlamaz ancak kişinin Mobbing’e uğrayıp
uğramadığı hakkında bize yardımcı olur.
Mobbing’e uğradığını iddia eden kişi olduğu kadar, aksine yapılanların Mobbing
olmadığını söyleyen bir de karşı taraf mevcut olabilir. Örnek olarak verilmiş bu v.b.
durumların bir ya da birden fazlasının olması halinde Mobbing’in varlığından söz
edebiliriz.Mobbing, son zamanlarda gittikçe artmış, iş yaşamının bir parçası haline gelmiş ve çoğu yurtdışı kaynaklı hukukta da bir “meslek hastalığı” olarak nitelendirilmeye başlamıştır.
Mobbing Çeşitleri ve Tarafları
Mobbing, tek taraflı ve tek yönlü bir olgu değildir. İş ilişkisinin bir sonucu olduğu için
taraflar ve yapılanlar çeşitlenmektedir. Mobbing çeşitleri ve tarafları Mobbing’in
ayrıntılarını anlamak için birazda bundan bahsedelim.
Mobbing Çeşitleri:
Düşey Mobbing
Üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri vakalarıdır. Üstler sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dışına iterek
kullanmasıdır.
Dikey Mobbing
Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. Nadir görülen bir durum olarak
karşımıza çıkar.
Yatay Mobbing
İşyerinde psikolojik tacizin fail veya failleri mağdur ile benzer görevlerde ve benzer
olanaklara sahip, aynı konumdaki iş arkadaşlarıdırlar.
Mobbing’in Tarafları
Mobbing işyerinde uygulanırken, bu durumun belli tarafları vardır. Mobbing’i uygulayan; uygulayıcılar, Mobbing’e maruz kalan; mağdurlar ve Mobbing’e tanık olup onu fark edenler; izleyiciler olarak adlandırılır.
İş yerinde Mobbing’i uygulayanlar genelde tacizci veya zorba adıyla adlandırılır. Bu kişiler saldırgan yapılı olup ortamın kızışmasını sağlayan, umursamaz, bilinçli hareket eden ve bu durumdan haz duyduğu gibi suçluluk duygusuna sahip olmayan kişilerdir.
Mobbing uygulayıcıları, genellikle nevrotik, egoist, megaloman, zayıf karakterli kişiler
olarak tanımlanır. Zevk arayışı, can sıkıntısı, çekememezlik, bencillik gibi davranış
tiplerini bünyelerinde barındırırlar.
Mobbing uygulayıcılarının genel özellikleri böyle olmakla birlikte; öne çıkan birkaç
Mobbing’ci tipini sınıflandırmakta yarar var. Şöyle ki bunlar;
– Narsist Mobbingci
– Hiddetli Mobbingci
– İki Yüzlü Mobbingci
– Hayal Kırıklığına Uğramış Mobbingci
– Kıskanç Mobbingci
– Hırslı Mobbingci gibi.
MOBBING ÖRNEKLERİ
• Kişisel eşyalara zarar verilmesi
• Dışlama ve İzolasyon, iş arkadaşlarıyla iletişim kurmasını engellemek
• Dedikodu ve yanlış bilgi yayma
• İş arkadaşlarının mağdura karşı kışkırtılması
• Özel hayata müdahil olma
• Kişiyle yaptığı iş konusunda özellikle meslektaşlarının arasında dalga geçilmesi,
• Performansı hakkında ağır ithamlarda bulunmak
• Provokasyon
• Sözlü aşağılama
• Kıdem düşürme
• Personelin aşırı gözetlenmesi
• Görev vermeyerek zorunlu olarak personeli işlevsiz kılma
• Verilen görev sayısının kademeli olarak düşürülmesi
• Gelen önerilerin kasıtlı olarak göz ardı edilmesi veya hor görülmesi
• Liyakatsiz transferler
• İşten çıkarma tehdidi
• İdari işlem yapma tehdidi
• Süreklileşen eleştiri ve suçlamalar
• İşin yapılması için gereken bilgilerin kasten verilmemesi
• Tekrarlanan disiplin soruşturmaları
• Çalışanı, yeterli çabayı göstermemekle suçlamak,
• Yaşından dolayı deneyimsizlikle itham etmek ve aşağılamak,
• İşyeri imkânlarından faydalanılmasını engellenmek,
• Aşırı iş yüklemek ve/veya makul olmayan sürelerde işin bitirilmesini talep etmek,
• Çalışana görevi ile ilgili olmayan ya da başarısız olacağı işler vermek,
• Sürekli hatalarını hatırlatmak,
• Bulunması gerekli toplantılardan haberdar etmemek
• Çalışanın telefon ya da e-postalarına cevap vermemek, , izole edecek fiziksel bir iş
ortamı yaratmak,
• Fiziksel şiddet uygulamak ya da uygulanacağına dair tehdit etmek,
• Ruh sağlığı hakkında imalarda bulunmak
Mobbingle Nasıl Mücadele Edilmelidir?
Mobbing’in etkililiği bireysel ve toplumsal anlamda mevcut olmaktadır, bu durum
yadsınamaz bir gerçek halini almıştır. Mobbing insan hayatında bazen de kaçınılmaz
sonuçlara neden olduğu için bu konuyla mücadele önemli bir adımdır. Mücadele kimi zaman bireysel çapta kalırken kimi zaman da toplumsal yolla olmalıdır.
Bireysel Mücadele
İşyerlerinde Mobbing’e maruz kaldığını düşünen kişi öncelikle içinde bulunduğu durumu sağlıklı bir şekilde değerlendirip, bu süreç hakkında kanaate varırsa bazı hususlara dikkat etmelidir, bunlar;
– Kişi, öncelikle çatışmadan kaçınılmalı ve sakin olmaya gayret etmelidir.
– Mobbing üst yönetim tarafından gerçekleştirilmiyorsa konuyu üst yönetime iletmelidir.
– Mobbing’e uğradığını kanıtlayacak yazışma, not, mesaj, e-posta gibi bilgi ve belgeleri saklamalıdır.
– Yaşanılan Mobbing sürecine ilişkin günlük tutulmalıdır.
– Yaşanılan sürece şahit olan / olabilecek çalışma arkadaşları ile görüşmelidir.
– Kişi, üyesi olduğu sendikaya başvuru yapmalıdır.
– Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının İletişim Merkezi Alo 170’i arayarak,
işyerlerinde psikolojik taciz konusunda uzman psikologlardan destek almalıdır.
– Kişi, ihtiyaç duyduğunda tıbbi, psikolojik ve hukuki destek almalıdır.
– İşyerlerinde Mobbing’e maruz kalan kişi sorunu işyerinde çözemediği takdirde konuyu hukuki alana taşımalıdır.
Mobbing’de İspat Konusu
Mobbing, temelinde psikolojik baskı ve tacizi barındırdığı için ispatı haliyle zor bir
konudur. Hiç anlamadığınız işlere yazılı olarak yönlendirilmeniz, isminizin farklı ifşa
amaçlarıyla işyeri panolarına asılması gibi hareketler, Yönetici ve çalışanlarla mail trafiği belgelenebilir ihlaller olabilmektedir.
Ancak somut olmayan verilerle, bakışlarla, davranışlarla uğradığınız bir baskıyı
anlatmanız ve bu konuda mağdur olduğunuzu söylemeniz haliyle sizi çok inandırıcı
kılmayabilir.
Mobbing’e uğradığını ve emarelerin gerçekleştiğini düşünen mağdur, yukarıda da
belirttiğimiz gibi bireysel mücadeleyi elden bırakmamalıdır. Bu durumu yaşadığı anları gerekirse not almalı, belgeleyebileceği somut şeyleri kayda almalı, tanık beyanlarıyla bunu destekleyebilmelidir.
Tabi bu anlatılanlar Mobbing’e uğrayan mağduru umutsuzluğa düşürmemeli. Çünkü
Mobbing yapılmadığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
Çok eski zamanlardan beri var olan ancak son dönem yüksek yargı kararlarıyla
desteklenen ve var olan Mobbing, birçok insanın yaşadığı bir durum olup bireysel ya da kurumsal mücadeleyle düzeltilemediği anda yargı yoluna taşınmalıdır.
* Mobbing aynı zamada bir insan hakları ihlalidir, mobbinge maruz kalan kişi İnsan
Hakları Eşitlik Kurumuna da başvuruda bulunabilir.
İnsan Hakları Eşitlik Kurumu 6701 sayılı Kanuna göre ayrımcılık temelleri:
Cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet,
doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş.
Mobbingin Varlığının İspatı
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, mobbingin varlığının ispatı için kesin deliller
aranmayacağına, mobbingin varlığına dair kuşku uyandıracak olguların bulunması
halinde, mobbingin uygulanmadığının işveren tarafından ispatlanması gerektiği yönünde çeşitli kararlar vermiştir:
“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik
haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22. HD., E. 2013/693, K. 2013/30811).”
“Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir (Yargıtay 22. HD., 2015/11958 E., 2016/15623 K.).”